時間：2022-03-31 15:13:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、計算機在人事管理中的應用
目前，計算機已廣泛應用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負擔，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學化、系統化。在企業人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認為是企業中一項復雜的經濟問題，可以通過計算機將勞動力的供給與需求函數以及員工所提供勞動質量和數量等因素相結合，建立一套合理的數學模型，再通過計算機的計算使企業的勞動用工和工資分配實現合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實現了按勞分配。企業在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術技能和工作業績進行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結果的公平性和準確性，這直接影響了企業員工隊伍的穩定性。只有通過計算機建立合理的數學模型，才能更好地將職工的技能和業績進行量化，使考核結果更準確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業技術性隊伍建設方面還存在矛盾，在進行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運用計算機進行統籌計算和分析來解決這一矛盾。通過應用計算機，可以將人事資源信息進行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數據的完整性和一致性的同時又提高了人事數據信息資源的共享能力。隨著科技的發展，計算機網絡的應用，能夠使跨區域的實時性的資源實現共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數據信息的規劃和協調，使其能夠實現實時性的交互和共享，這即符合企業人事管理工作的需求，又為人事管理系統的全局化和專業化提供了科學的基礎。
2、應用計算機進行人事管理的策略
2.1建立工資管理系統
在建立計算機信息管理系統時要能夠將人力資源管理軟件和工資系統軟件相結合，做到信息共享，使其所反映的人事數據信息更加全面，還要能夠處理大量的復合文檔信息，同時要保證統計結果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統要能夠保證對職工的職務變動、工資調整、離退休費用的增加以及數據的錄入、查詢、修改、統計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準確地向上級提交各種審批、統計報表，同時當職工的相關信息發生變動時，計算機能夠對其相關的工資信息進行自動的調整。
2.2加強數據信息分析
隨著科學的不斷發展，人事管理工作中已經應用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數據也通過這些軟件來進行計算，來加強對數據的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學化、合理化，在進行統計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調動員工的積極性，為企業分配制度的調整提供可靠的依據，進而促進企業健康、穩定的發展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質
隨著社會對人才需求的不斷提高，計算機應用能力的高低成為衡量人才的重要標準，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計算機應用能力，并且需要對他們進行定期地培訓，使他們的知識能夠隨著科學的發展而不斷地更新，提高職工的專業技能和創新意識，即使企業實現了科學的人事管理，又能在一定程度上推動企業的發展，同時還要建立科學、嚴格的考核制度，對職工進行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質得到全面的提升，使企業人事管理更加科學。利用計算機來進行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關人事方面的數據信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質量，還能夠對人事管理系統進行全面、及時地掌控，使其能夠及時、準確、系統地提供人事信息數據，使人事管理工作更加規范，同時還能夠對人事數據信息進行科學的統計、分析和處理，為企業的決策提供可靠的數據基礎和選擇方案，以保證企業健康、穩定、可持續的發展。
作者：許立 單位：伊通滿族自治縣房地產產權市場管理所
1.1傳統人事管理的特征
人事管理在20世紀初形成其理論體系，傳統人事管理工作的性質基本上是行政事務性工作，主要由人事部門人員執行。人事部門作為一個事務性職能部門，很少參與企業高層決策。傳統人事管理具有如下特征：①側重在生產技術和工作方法方面，企圖把人改造的適合工作，而非把工作設計得適合于人。此種管理方式下，物質資本是企業的核心，勞動力只是為實現物質資本的價值增值服務。②企業職工被看成是純粹的“經濟人”、“理性人”，因此，企業偏重于實行“大棒加胡蘿卜”（嚴格的紀律加物質刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一種靜態的、封閉式的管理，企業對職工的管理很少注意職工個人及外部環境的特點和變化。④人事管理表面上是建立在法定的規章制度上，但實際上仍然是強調按個別人的意圖辦事。這不僅不能“和解”勞資關系，相反更激起勞資關系的緊張。
1.2傳統人事管理與現代人力資源管理的根本區別
人力資源管理把管理的重點由量（外在要素）的配置轉為質（內在要素）的提高，即不僅僅把人力作為簡單的人事進行管理，更把人力作為一種經濟資源（資本）進行管理。與傳統人事管理相比較，兩者最根本的區別表現在以下幾個方面：①管理內容上，傳統人事管理以事為中心，考慮的是怎樣把人改造得更適合工作，而現代人力資源管理則以人為中心，把工作設計得更適合于人，從而調動人的工作積極性。②管理方式上，傳統人事管理實行嚴格的紀律與物質刺激相結合的控制式管理；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的自尊、情感與價值。③管理形式上，傳統人事管理屬于封閉的、靜態的管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，對其進行必要的培訓并安排到一個崗位后，便很少考慮其需要及外部環境條件的變化；而現代人力資源管理屬于開放的、動態的管理，即對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人特點，為個人做好職業生涯設計，努力做到人盡其才、才盡其用。④管理體制上，傳統人事管理為被反應型，領導說什么就認為是什么，領導叫做什么就只做什么；而現代人力資源管理為主動開發型，即根據有關法律法規，結合組織的目標，有計劃地、創造性地開展工作。
2現代人力資源管理的實現策略
筆者建議，人力資源管理從業人員應考慮以下幾個方面：
2.1在思想上，要清醒的認識到傳統人事管理已不能適應現代企業生產經營需要
傳統人事管理已跟不上時展的需要，而現代人力資源管理作為一種更科學、更先進的管理學科是不可抗拒的時展潮流。現代企業人力資源管理在實踐中不斷證明：人力資源是企業的戰略資源，是第一資源，是一切資源中最關鍵的。人力資源管理應當成為現代企業經營管理的核心。如果說在傳統人事管理下，企業是資本（主要指有形資本）在支配勞動，那么在現代人力資源管理，企業應當是勞動（特別是知識勞動）在管理和支配資本。思想是行動的先導。只有在思想上充分認識到轉變的必要性、迫切性，才能保證轉變的順利進行。
2.2在學習上，要做到“工作到老，學習到老”，努力提高自身綜合素質
現代企業人力資源管理充分運用了社會學、組織行為學、心理學、管理學、經濟學等學科的知識，這就要求人力資源管理人員既要學習專業知識和操作技能，還要了解相關學科知識，不斷提高理論水平和實際操作能力，以適應現代企業人力資源管理的新特點。
2.3在人力資源的具體管理活動中，力求操作規范，程序合法
①根據組織的發展戰略和經營目標，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供需信息，制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等措施。②對組織的工作崗位進行分析、研究，確定每一工作和崗位對員工的具體要求并形成書面材料（崗位職責或工作說明書）。③根據組織的人力資源計劃和崗位職責（或工作說明書）開展人員招聘，并在人員招聘過程中采取一定的技術和方法（如筆試、面試等）進行篩選，最終確定錄用。④根據組織的培訓與發展計劃，按照培訓的一般程序，開展各種人員的培訓工作。⑤了解員工需要，采用物質激勵、精神激勵或復合激勵等方式，建立激勵機制，并通過考核的方式達到激勵的效果。⑥在工作績效評價基礎上進行人員調整，合理配置人力資源。⑦搞好調研、系統設計，創立符合企業實際的企業文化。
3結語
當前，部分企業的管理人員并沒有認識到外部環境變化對于企業發展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問題，嚴重影響了企業的穩定發展。這些問題主要體現在以下幾個方面。
1.管理模式問題
受計劃經濟殘留的影響，當前部分企業尤其是大型國有企業，在人事管理中采用的仍是傳統的勞動管理模式，不僅與現代企業的發展戰略相互脫離，也沒有與企業的經濟效益目標緊密結合，一般只強調勞動人事管理工作本身功能的發揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀律范圍內規章制度的管理，又或者片面注重企業領導交辦的應急事項，缺乏與企業發展戰略的有機結合，缺乏對員工的統一規劃管理及對人才的有效選拔、培養和任用，難以滿足現代環境下企業全方位人力資源管理的需要。
2.觀念認識問題
在傳統的資本理論中，一般都是將資本理論基礎建立在勞動價值論的基礎上，建立在資源同質性的假設下，其核心是實物資本或者物質資本。在這種理論背景下，過分強調了物質資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業發展中的重要作用，從而影響了企業的長遠發展。
3.內部機制問題
在市場經濟環境下，許多企業都建立起了相應的競爭機制和激勵機制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實可行的考評比標準。在傳統的人事管理中，對于員工的激勵一般都是以物質激勵為主，通過獎金的形式實現，激勵手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵，同時也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業內部形成良好的競爭氛圍，員工主動性和創造性難以得到有效發揮，無法充分激發員工的潛能，導致在企業內部存在著干好干壞一個樣，出現不求上進的情況。
4.缺乏合理的人才選拔
當前許多企業在人才選拔機制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據市場需求進行人才管理，一方面人力資源的質量難以保證，員工專業素質較差甚至沒有接受過相關的教育和培訓，嚴重影響了工作質量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業的穩定健康發展。
二、現代環境下人事管理工作的轉變
針對上述問題，在現代環境下，企業管理人員應該及時轉變觀念，切實做好人事管理工作的轉變，采取合理有效的措施，對問題進行處理，推動企業的穩定健康發展。
1.強化人力資源管理
在計劃經濟時期所形成的勞動人事管理模式，企業的發展目標受政府限制，人才的分配也是由政府進行的。而在當前市場經濟背景下，企業成為了獨立的社會經濟實體，擺脫了政府的行政干預，實現由勞動人事管理向人力資源管理的轉變，可以說是一種必然趨勢。對于企業而言，應該將勞動人事管理與企業的發展戰略緊密聯系在一起，強化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質能夠與企業的發展戰略緊密結合，激發員工的積極性、主動性和創造性，在企業中營造共同的價值觀，對員工進行有效引導，推動企業戰略目標的有效實現。
2.拓展人事管理的范圍
一方面，要加強人才的培訓和教育。人力資源的層次或者說價值不是固定不變的，對于企業而言，支出相應的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動力的層次，人力資源也會相應發生變化。因此，做好人才培訓開發，是一項有利于人才增值和企業發展的雙贏投資。對此，企業應該充分重視起來，立足自身發展的戰略目標，針對崗位需求，切實做好人才培訓和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發應該制定合理有效的計劃，確保培訓和教育的長期性、持續性，對員工及整個企業的工作績效進行改善。另一方面，要加強企業文化建設。企業文化也稱組織文化，是一個組織由價值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業為本的管理文化，對于企業的發展而言是非常重要的。對此，企業人事管理部門應該充分重視起來，將企業文化建設納入人事管理部門的職責范圍，充分挖掘其在企業中的導向、動力、融合力等功能，培養員工的主人翁意識和責任感。
3.建立有效的競爭激勵機制
在當前市場競爭日趨激烈的環境中，人才的流動是非常迅速的，為了自身的生存和發展，企業應該建立有效的競爭機制和激勵機制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業留才、感情留才等。企業管理人員應該結合企業自身的經營目標和工作任務，對員工進行合理配置，同時有計劃地對人力資源進行更新，促進其在企業內部的流通，確保員工潛能的有效發揮，激發員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個相對有效的競爭激勵機制。
三、結語
目前，國家將事業單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉變。而社會上也普遍認為完成了從終身制到聘用制，由因人設崗到定崗定級，由內部招聘到公開招聘的改革和轉變之后，便已基本完成了事業單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導和要求下，湖南省各地勘事業單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標，并平穩而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規范化和標準化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業單位的職工，提升了地勘事業單位的效率，促進了地勘事業單位的進步和發展。但若從現代人力資源管理的發展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內容在很大程度上僅是對人力資源管理在執行其行政事務性職能過程中流程和方法上的一些改進和規范，在諸如怎樣獲取和開發組織發展所需的人力資源，如何激勵和發揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關乎企業切實發展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關的要求和指導來進一步解決地勘事業單位特有的人事問題。而地勘事業單位的市場經營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質量較高的產品和服務。同時，地勘行業中各種業務資質是衡量其單位業務水平和實力的重要指標之一，也是單位的業務范圍和經營范圍的限制條件之一。而各種業務資質的獲得又在很大程度上依賴于專業技術人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業單位進一步發展和市場化的要求，提升效率創造效益。戰略管理的目標便是以一種能夠為企業帶來競爭優勢的的方式來配置和使用資源，這與現階段地勘事業單位改革和發展的迫切需求是高度契合的，故戰略管理也就為地勘事業單位改革提供了戰略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰略性人力資源管理便為地勘事業單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業單位能夠通過將傳統人事管理轉變為能夠為其贏得更多競爭優勢的戰略性人力資源管理，來整合和協調資源，增強其市場活力和效率。
二、地勘事業單位人事管理存在的問題
（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想
大部分地勘事業單位的人事管理部門僅僅定位于執行層，，而非戰略層，是單一的職能部門，而非戰略決策職能與行政職能相結合的綜合性職能部門。且地勘事業單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經營需要聯系較少的日常性行政管理工作，只為領導者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓的后勤部門。
（二）地勘事業單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創新性
由于事業單位的行政性質，地勘事業單位需要接受和遵守來自上級行政機構的更多政策法規性規定、要求和監督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業單位人事管理程序的規范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內容上有了一定的限制，從而對事業單位人事管理的自主性和創新性產生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業單位人事管理因事業單位的行政性需求而產生的合理且客觀的外部環境和條件，這種由外部環境和條件帶來的自主性和創新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業單位人事管理自主性和創新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業單位人事管理的定位還僅僅停留在執行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構給予的人事決策和任務產生較強的依賴性，若上級行政機構沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務而沒有自身規劃，無法發揮自身自主性和創造性的部門。
（三）地勘事業單位管理理念不夠先進
地勘事業單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現代人力資源管理的基本價值觀和指導性思想并未完全貫穿和滲透于事業單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發和激發員工的能動性和潛能。同時，戰略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰略性管理的重要意義。
（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差
職工普遍認為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎性工作，且無法為單位創造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認為意義不大，并被認為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現象嚴重。
（五）地勘事業單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高
地勘事業單位由于其專業技術人員需要長期在野外的職業特點，造成工作地點不確定，聯系方式不確定，聯絡效果受外部環境干擾大且專業技術人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規范、標準、格式統一的電子信息形式，人事管理各職能之間數據信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰略性的人力資源管理問題。
（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制
績效管理本應是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續保持激勵作用、不斷優化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標體系，績效管理能夠將組織的戰略目標與員工的日常工作和使命緊密聯系起來，從而保證組織戰略在組織各個層級的執行和實現，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環節。然而，地勘事業單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業單位在進行績效考核時，參照公務員的評判標準，將包括專業技術人員和管理人員在內的所有員工進行十分籠統的四個等級分級，且考核指標沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標，導致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業單位的考核結果即績效表現等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責，發揮自己的潛能。且考核結果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現，最終導致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結果。另外，由于大量專業技術人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構造出既在考核內容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業具體行業特點，又公平、有效的地勘行業特色的績效管理體系，需要地勘事業單位人事管理人員創造性地進行思考和探索。
三、地勘事業單位人事管理的改革要求和基本構想
依據戰略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業單位人事管理改革的改革體系和構想，具體需要實現以下幾個轉變：
（一）實現由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的轉變
由傳統的人事管理想戰略人力資源管理的轉變時人事管理這一管理活動的質的飛躍，它包含人事管理理念的轉變，包括管理重心的轉移，包括人事管理管理地位的提升、管理內容的豐富化、擴大化和勞動關系的改善。由傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變在整個地勘事業單位人事管理改革體系的居于統領地位。這一轉變是現階段地勘事業單位管理改革的改革方向和改革要求。實現了由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的實質性轉變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現發展戰略提供競爭優勢。人力資源管理成為企業戰略不可或缺的有機組成部分。
（二）實現傳統管理思想向人本管理思想的轉變
人事管理的改革，首先就應實現管理理念的改革。傳統人事管理往往認為組織中的人是組織的成本負擔，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉變不應僅僅局限于人事管理理念的轉變，人事管理部門也應通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發不是成本負擔，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發之間的矛盾也就得以消解，傳統管理所認為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復存在，單位的勞動關系也能得到極大的改善。
（三）實現人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰略部門的轉變
由于人事管理改革以戰略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執行層進入到決策層，由單一的職能部門轉變為戰略決策與行政職能相結合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發展決定性意義的體現。
（四）實現職能履行方面由單一的行政事務性職能向戰略參謀型職能與行政事務性職能相結合的綜合性更高層次職能的轉變
人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現由傳統人事管理向戰略性人力資源管理轉變的關鍵性指標，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續競爭優勢的根本性途徑。要實現人事管理職能以“按指示辦事，按規章制度處理”的機械的行政事務性職能向以適當約束、管理自主且以人為本的人力資源開發和激勵職能為主的戰略性參謀型職能的轉變。美國密歇根大學烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現人事管理從“行政—權力”驅動向“客戶—價值”驅動的轉換。
（五）實現人事管理專業化、職業化和信息化
人事管理的專業化、職業化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業化②人事管理人員的專業化、職業化和信息化。人事管理的專業化和職業化是整個人事管理改革體系的基礎和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內容，服務于人事管理改革的各個環節。人事管理專業職能化隊伍的職業化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術含量和差異化的人力資源管理產品服務；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發的有效性。
（六）實現向全員參與、共擔人力資源管理責任的實踐機制的轉變
(一)人力資源結構不合理
各高校發展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發現，高校目前基本教育規模人員為專業技術人員(教學科研人員、教學輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發展。
(二)教職工缺乏積極性
作為事業編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責權限劃分不清，如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產生問題的原因分析
(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自
高校具有“全額撥款事業單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發展需要，缺少應有的自。現行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。
(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統籌的事業單位社會保障制度尚未實行，養老、醫療、就業、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少規范性
在改革發展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發。
(四)考核評價體系不科學，缺乏激勵性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統，缺乏針對性，年度評優評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，才能推動高校健康有序可持續發展。
(一)去行政化，簡政放權
1．政府方面。
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學校可以在法定原則和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規模或編制數額，報政府部門備案。
2．學校層面。
在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。
(二)全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯系在一起，保證了教職工潛能的充分發揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優化人員配置提供了寬松的政策環境。高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰略發展需要對專業技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
(三)精細管理，分層考核
深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。
1．推行管理人員職員制。
近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規律，暢通職員職業發展通道和空間，規范任職和考核評價標準。
2．專業技術崗位分類管理。
施行教職員崗位聘用制是規范高校專業技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規律的尊重，獲得了教師的普遍認可。
(四)優化分配，激發活力
人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配辦法，充分發揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發科研活力，充分發揮優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面的輻射帶動作用。
(五)暢通訴求，加強監督
在推進人事管理改革的過程中，高校應當充分維護教職工的知情權，及時公布新制定的人事規范，建立健全教職工權益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權益在學校的政策制定中能得到充分的表達。充分發揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監督作用，如學校人才引進與培養、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現教職工的民主知情權、參與權、決策權及監督權，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關系，預防和減少人事爭議。
四、總結
1.1人事管理部門缺乏主動性，不能充分發揮自身優勢
我國農業科研單位現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的，沿用的是黨政機關單位的管理模式。人事管理部門的工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有主動性。因此，對人事制度有很大的限制。在這種體制下，多數科研單位的人力資源管理職能還停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等傳統的人事勞動管理。在人力資源管理和開發上明顯不足。這種管理模式對于可持續發展的科研院所逐漸凸顯出不適應性。
1.2現行人事管理模式已不適應當前社會發展的需要
“以人為本”已成為當今高科技人才有效管理的指導思想，為激勵科技人才的創造熱情和創新精神營造了良好的思想氛圍，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認同。只有堅持“以人為本”，才能充分發揮科技人才的積極性、主動性和創造性，從而產生推動各項工作不斷發展的強大動力。而傳統的人事管理模式不重視“以人為本”的理念，以事為中心、重事不重人，已明顯不適應當今社會的發展需要。
1.3傳統的管理機制嚴重制約農業科研單位的可持續發展
傳統的勞動人事管理機制仍被廣泛應用，農業科研單位的發展在未來相當長一段時間內還會受到嚴重制約。除此之外，科研單位的人員培訓對象主要以管理人員與科研人員為主，對工勤人員的技能培訓較少，直接影響了農業科研單位的科研成果轉化，無法為科研工作者提供較好的輔助服務。另外，農業科研單位本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機制，農業科研單位內部科研隊伍的整體素質不高，人才結構不合理等因素使得農業科研單位的可持續發展受到制約。
1.4科研人才流失嚴重，影響科研事業的發展
在農業科研單位，科技人才的規模和素質是衡量其科技實力和潛力的重要指標。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視，但目前我國農業科研單位人才的流失越來越嚴重，一是農業科研單位的經濟和環境存在著明顯的劣勢，由于科研工作的需要，從事基礎性科學研究的農業科研單位往往處在生活條件較差的偏遠地區，在這些地區工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，且面臨子女上學、配偶就業、住房難等問題。二是科研投入不足，工作艱苦，自身效益較低，導致科研人才福利待遇低；科研設施、條件簡陋，缺乏與高端研究相匹配的實驗條件。三是普通農業科研單位獨立爭取國家、部、省級重大科研項目日趨困難，導致科研經費嚴重不足。上述原因不僅導致高層次人才流失，也是高層次人才引進困難的主要原因。人才的大量流失，增加了單位的成本，降低了科研單位的競爭力，影響了科研的發展。
1.5農業科研隊伍結構配置不合理
近些年來，由于多種原因，農業科研單位人才隊伍結構嚴重失衡。一是人才學歷結構不盡合理。目前，農業科研單位高學歷（博士、碩士）人才較少，中等學歷人才（大專以上學歷）沒有得到充分培養和利用。二是知識結構和專業結構不盡合理，科技開發、管理和推廣人才匱乏。例如，從中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所2010～2012年人才情況表可以看出，2010～2012年，專業技術人員總數呈遞增趨勢，但工勤人員總數呈遞減趨勢，對于一個搞基礎性研究工作的農業科研單位來說，工勤人員比例結構是不合理的，勢必導致大事搶著干，小事沒人干，都在爭課題、搶項目，而田間試驗工作任務卻日趨繁重，嚴重影響了科研成果產出效率。另外，正高級職稱人員及博士學歷人員比例較低，人才是科研發展的核心，在當今知識型的市場經濟時代，高學歷人才的引進是關鍵。
2農業科研單位加強人事管理的重要性
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，發揮最有利的人力運用，促進事業的發展。人事管理是人力資源管理發展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。自20世紀60年代以來，越來越多的經濟學家認識到人力資源在經濟發展中的重要作用。英國經濟學家F•H•哈比遜認為：人力資源是國民財富的最終基礎，資本和自然資源是被動的生產要素，只有人才是積累資本，開發自然資源，建立社會經濟和組織并推動國家向前發展的主要力量。在知識競爭與人才競爭的新時代，農業科研單位的人事管理是實現人力資源優化配置的重要手段，更是農業科研院所發展之根本保障。
3農業科研單位加強人事管理的幾點建議
3.1圍繞科研中心，做好思想政治工作
思想是靈魂，是人的行動指南。科研單位的思想政治工作就是最大限度地調動廣大科技人員的自覺性、主動性和積極性，以保證科研任務的順利完成。加強思想政治工作是科研單位人事管理工作中的一項重要內容。開展思想政治工作，要圍繞科研工作進行，要深入科研第一線，了解科研人員的思想活動，幫助他們解決研究工作中的思想問題，調整他們在科研活動中的人際關系。做好科研人員的思想工作要采用深入、細致、疏導的方法，不能用搞運動的方法，要保證5/6的科研時間，要多做正面的教育工作，從政治上、思想上、工作上、生活上和學習上多關心他們，愛護他們，讓科研人員感受到“家”的溫暖，進一步增強科研團隊的凝聚力，從而促進科研組織目標的實現。
3.2建立和完善人事管理機制，盡快制定合理的人才開發目標
要創造一個包括競爭機制、激勵機制、分配制度及其他各項規章制度的公開、公平、競爭、擇優等有利于人才合理配置的優良環境。就目前農業科研單位的發展而言，想要取得更快更好的發展，必須建立和完善比較健全的人事管理機制，對原有的管理結構進行整合，逐步實現資源共享，確保農業科研單位的工作能夠正常進行，有效地提高科研效率。同時，盡快制定合理的人才開發目標，針對人才資源的規模、質量、分布及激勵環境等問題，采取有效措施，努力做到穩定存量，調整增量，改善結構。當務之急是要穩定現有農業科技人員，在人力資源規模不斷擴大的同時，也要不斷改善人才結構，合理地引進和培養科研人才、管理人才、開發人才和推廣人才。
3.3積極推行“終身教育”制度
科研單位是一個不斷出成果、出人才的生產知識的機構，“終身教育”制度是知識創新和可持續發展的基礎，是加速科研單位人才成長的有力措施。在農業科研單位積極推行“終身教育”制度，應把培訓、考核和使用緊密結合起來，形成育人、選人和用人一體化機制，把開展在職繼續教育納入單位目標責任制管理，并作為單位領導業績考核的一項重要指標，落實繼續教育培訓與考核、任職和晉升相結合的制度，使繼續教育工作制度化、規范化。由于不同的工作崗位對知識、技能有不同的要求，加上現代科技的飛速發展，知識更新越來越快，因此，科研單位黨政管理干部、第一線的科研工作人員和普通的科研輔助人員，都應接受終身教育，不斷更新知識充實自己。人事管理部門要根據單位發展目標，有目的、有計劃和多形式地對在職人員進行教育培訓。通過繼續教育，一方面，提高了人力資源的整體素質，充分挖掘了科技人員的潛能；另一方面，有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現有的科技人才，還能吸引更多的優秀科技人才，形成人力資源開發的良性循環。
3.4建立符合科研人員特點的考核、晉升制度
科研人員的職稱是衡量科研人員科研水平和工作能力的標志，也是鼓勵科研人員多作貢獻的有力措施。通過公平、公正、合理的績效考核晉升科研人員是科研單位人事管理工作中的重要內容。科研勞動是一種富有創造性的腦力勞動，又是探索性很強的復雜勞動。科研單位對科研人員的考核、晉升要充分注意這一特點。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但對科研人員的考核，不能過分強調考勤，而應該側重對他們的考績。創造性的勞動是很難用考勤尺度去衡量的，科研人員的考核和晉升應該著重考核他們的專業知識，考核他們的創造能力、判斷能力和表達能力，考核他們的工作態度和品質素質。搞基礎理論研究的要看學術的數量，但更重要的是看學術論文的質量；搞應用研究和發展研究的，應看其科研成果和解決實際問題的技術水平。年資可以反映一個人的工作經驗，但創造力、想象力、記憶力和思維能力并不與人的年資成正比，據有關專家推算，科學家創造力的最高峰值年齡是36、37歲，因此，在考核、晉升科研人員的時候既要重視科學工作者的知識經驗，更要重視科學工作者的科學研究能力，絕不能“論資排輩”以工齡去評定科研人員的職稱。評定科研人員職稱是一項學術性很強的工作，在評定方法上不能用行政任命的方法，應采取同行評議。不僅有所內專家參加，還要請所外專家評議，這可避免評定的主觀性、片面性和不正當的人事關系。
3.5保障職工利益，重視激勵機制
職工利益是構成單位利益的基礎。如果否定了單位每一位職工的具體利益，那么單位的整體利益也就無從說起。單位制定激勵機制時要以員工的個人利益為出發點，管理者應認識到員工的個人利益與單位的利益是相輔相成、不可分割的。正如微軟公司總裁比爾•蓋茨所說的那樣：“激勵是調動人們積極性、創造性的一種方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高個體活動效率的根本前提。”因此，科研管理制定科學、合理的激勵機制對實現科研活動的任務和目標具有極其重要的保障作用。與此同時，也應制定相應的懲處制度，懲罰、警告那些對科研工作持消極態度、不按規定履行科研合同、違反有關科研管理規定、違背學術道德和職業規范以及侵犯他人知識產權的個人或部門，做到賞罰分明，人人平等。激勵的方式多種多樣，筆者認為主要有以下幾種：
1）目標激勵。
科技人員本身熱衷于具有挑戰性、創造性的目標任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現自己的才華，實現自我價值。通過層層制定目標，使每個人的行動都與自身目標聯系起來，而且與組織的目標聯系在一起，同時，實行責、權、利掛鉤，使職工增強了集體責任感，行動有了方向，自覺地控制行為，達到調動人的積極性的目的。
2）榜樣激勵。
單位可以結合自身實際，在“獎勤罰懶”上明確責任制。通過開展“先進典型”、“發明創造”、“崗位標兵”和“合格管理者”等各類活動，樹正氣立典型，用榜樣的力量激勵更多的員工愛崗如家、同舟共濟。同時，對有突出貢獻的員工給予精神獎勵和物質獎勵。
3）經濟激勵。
使用金錢激勵最直接有效，激勵科研人員積極從事科學研究，最大化地追求科研利益，高水平、高質量地完成科研任務。科研單位采用增加獎金、科研經費資助、科研獎勵金額提高和其他與經濟掛鉤的獎勵等經濟激勵方式的同時要注意不可給員工制定難以實現的任務，否則員工會覺得獲得獎勵遙不可及。經濟激勵體現了多勞多得的社會主義分配原則，改變了經濟收益只與職稱、工齡、學歷掛鉤的現象，實現了按科研工作情況及績效取酬，使積極從事科研工作的科技人員勞有所獲，從中獲得公平感和成就感，充分發揮物質激勵的作用。
4）評判激勵。
評判激勵是指對人的某種行動作出一定的反應。對職工在一個階段內的表現，要及時、公平地給予肯定或批評，對取得成績的職工給予表揚、獎勵，滿足其榮譽感和成就感；對出現問題的職工，正確客觀地批評，激發其改正錯誤或追求上進的強烈愿望。
5）競爭激勵。
競賽能增強集體的榮譽感、凝聚力，促使人產生敏捷的思維、提高能力。人事管理部門要經常組織開展各種有益的競賽活動，如開展優質服務競賽、崗位技能比賽等，激發、激勵職工積極進取，努力提高自身素質。
6）知識激勵。
知識激勵就是給職工提供學習培訓機會，使他們充實知識、培養能力和不斷提高綜合素質，滿足他們自我實現的需要。例如，通過等級證書學習、進高校深造、出國培訓等方式，為他們進一步發展提供機會。
4結語
一、高校人事管理制度存在的問題
（一）考核評價體系有待完善考核評價是高效管理中的一項重要內容，它直接關系到學校各項工作的進度和完成質量。但是就目前來看，高校考核評價體系還不夠完善，考核內容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外，目前考核評價還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學術成果的數量，長期發展下去，使得教師將大量精力轉移到了學術研究和課題論述上，追求數量而忽視質量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導致教師忽視了師德的建設；沒有充分使用考核的結果，對教職工的獎勵不及時，懲罰也不到位，考核結果沒能很好地同工資待遇、職務評聘等進行掛鉤，缺乏激勵性，績效管理很難實現，難以調動教師職工的積極性去主動承擔工作任務，實現不了考核的真正目的。
（二）用人制度僵化目前，我國高校基本都是在國家事業單位人事制度的背景下進行人事管理，其內部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進展。事實上，高校教職工和學校之間為用人終身制，許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現狀，越來越不重視提高自身的業務水平和綜合素質。另外，還存在事業單位職工能進不能出、職稱評定上的論資排輩等現象。在這種情況下，教職工不能充分發揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取，在工作上缺乏開拓和創新精神，對提高高校的管理質量和效率產生了嚴重影響。
二、高校人事管理制度的創新，實現可持續發展
（一）管理理念制度創新創建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉變，將傳統以事為主的管理方式轉變為以人為本的新型人力資源管理方式，注重高校現有人力資源的開發與利用，合理調整學校的人力，優化人力資源的整體結構，同時將人的管理作為核心內容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調動其工作的積極性和主動性，進而更好地完成工作任務。二是經驗管理向科學管理轉變。在傳統的人事管理中，往往以經驗管理去進行人事管理工作，缺乏創造性和自主性，沒有能體現出高校自身的特性的管理制度。因而，創新高效管理制度必須根據人事管理內在的規律，引進現代化的管理技術改善管理手段和方式，促進管理手段的科學化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發展的用人環境。
（二）用人制度創新為了適應社會的發展以及高等教育的要求，促進人才配置的市場化，提高人才的綜合素質，高校需要創新用人制度，改變傳統的用人終身制，轉變為聘用合同制。具體的來說，首先，高校應依據自身發展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進的渠道，積極引進人才，適應高校發展對多層次人才的需求，并加大人才培養力度，建設一支高素質的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設崗、公平競爭、擇優聘任”為前提，即依據高校的需要設立工作崗位，經過公平、公開的競爭，實行優勝劣汰的用人機制，將最合適的優秀人才安排到對應的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學校雙方的權利和義務，將教職工的個人利益和學校的整體利益結合起來，從而有利于教職工在工作中發揮自己的優勢和潛力，努力實現個人價值。
（三）考核制度創新高校考評體系是否有效關系著高校的教育質量和辦學效益。近年來，由于高校教育教學改革不斷深入發展，高校教職工的考核評價應與現代教育發展狀況相適應，并結合現代教學的特點，以教育理論為指導，按照教育教學的工作規律，運用現代化手段進行考核，使考核更加具有科學性、全面性和可操作性，在考核中根據各類教職人員的工作性質、工作內容建立不同的考核指標和考核標準，進一步增強考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩定人才和適于優秀人才成長的環境。
三、結束語
面對高等教育的快速發展，高校人事管理制度必須進行改革，這是高校持續發展的必然選擇。高校應加快人事管理制度的創新，通過樹立新的管理理念，制定科學有效的措施，實現人力資源的合理配置。同時，高校要根據自身發展的特點，建立合理的用人制度，使高校管理結構得到改善，提高高校教育質量。此外，高校還要創新考核制度，調動教職工的積極性和創造性，提高其工作的效率和質量。只有經過高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教學質量和效益，推動我國高等教育事業可持續發展。
作者：駱筠楠單位：浙江新世紀人才開發有限公司
1.1信息化程度低
特別是有的高校的一些信息庫還處于設計的初級階段，沒有進行及時的維護，也不能進行升級，落后于發展的步伐，還無法實現資源共享，影響了用戶權限，不利于工作的開展。有的學校使用的新設計的軟件也不能保證數據的安全保密性。部分高校的人事管理部門使用計算機開展工作的時間已經很長，但是這些機器的最常使用功能室打印和輸入，不同的科室之間沒有做到數據的及時對接，更新不及時。
1.2缺乏統一的信息化管理模式
人事部門對于一個單位而言有著重要意義，它肩負著承上啟下的責任，一方面給上層領導做出決策提供參考信息，另一方面還負責本單位工作者基本信息的收集、整理、維護以及傳遞。因為要適應信息化的發展，很多高校的主管部門開發出了滿足自己需要的專用信息庫，這一數據庫對于本單位開展工作有極大幫助。然而高校往往有多個主管部門，這些部門之間的信息庫五花八門，各部門的信息無法共享，沒有統一的錄入方式，也無法相互到處或者導入，使得高校人事管理部門工作面臨很多難處，同時還導致主管部門沒有準確的、統一的數據。
1.3沒有及時反饋信息
開展信息化管理的一個非常重要的內容是堅持及時反饋、信息透明。但是現在很多職工都沒有辦法在當前的信息化管理制度下看到自己的電子信息，有時候因為員工的信息不完整而影響職工的發展。有時候信息錯誤還會再給員工造成很大的麻煩。
1.4領導認識存在偏差或不夠重視
有的高校領導沒有認識到信息化管理的重要性，沒有清楚地認識到人事管理信息化建設的目標和目的，對人事管理重視度不足，使得人事管理信息化只停留在口頭上。若是長此以往，人事工作就不會有大進步。有的高校的領導不能熟練地掌握信息化技術，所以他們會有排斥先進事物的心里，認為只有寫出來的東西可靠性才高。
2提升人事管理中的信息化管理的建議
2.1創造高效的網絡體系
開展人事管理中的信息化管理，及要選擇先進的網絡技術以及數字化設備，構建起一個快捷、高效的信息服務網絡體系，打造成一個開放的服務平臺，為高校內部人員以及不同的高校提供服務，這樣就達到了人事信息資源共享的目標。將辦公自動化建設融合于人事信息化管理之中，通過計算機和網絡等一系列現代化的科學技術手段，組成一個有著大容量、迅速高效、安全可靠以及節約方便優點的全方位的數字化人事信息庫。
2.2創建規范統一的信息平臺
創建一個規范統一的信息平臺不單是高校的事情，而是整個省份的教育系的事。構造出高校人事工作信息化管理首先要有一個基礎做奠定，即在全省的教育系構建出以空格規范的、統一的、自上而下的信息平臺。同時，這個平臺應當具有如下的幾項功能：一是能夠將現在的教育以及人事使用的不同的軟件功能統一進行整合集中到這一軟件中，不同的部門不管想要包含什么內容的報表，都能夠按照其需求有選擇性地自動生成。二是給不同的級層、部門以及職工設置不同的管理權限，讓這些個體可以在自己的權限范圍里按照自己的實際需求對信息進行完善，達到一種安全有效的管理目的。三是建立健全反饋機制，實現個人和不同的單位及時反饋信息平臺的意見與建議，同時進行進一步的完善的目的。除此之外，權限下級若是在對信息進行查詢的過程中發現信息有誤的話，若是缺乏修改權限，也可以將自己的意見對上級進行及時反饋。
2.3提升領導的重視程度
首先，高校人事部門必須對人事信息化管理形成一個正確的認識，明白其對日常工作產生的地位、作用以及意義，才能提起重視。人事信息管理工作并不等同于簡單的統計匯總人事信息和數據的工作，它還要分析處理數據，同時給學校提供一些準確可靠、科學的背景材料和依據，促進學校制定有關政策或者發展規劃更具前瞻性。這對學校的發展也有很大的意義。其次是省級人事部門有必要根據高校的特點，成立一個專業的管理團隊對這一信息平臺開展維護工作，及時解決遇到的難題，并且完善這一平臺。三是在高校中的不同部門應組織相應的人員對信息進行更新和修正，保證信息庫的權威性。四是上級部門應當檢查核實下級部門所上報的信息，避免出現信息錯誤。
2.4培養專業管理人才隊伍
高校必須對現有的信息管理人員開展專業的培訓，同時引進專業技能過硬的信息管理人員。人才是發展的關鍵，除了具有專業知識外，信息化管理人員還要有求真務實、開拓創新的精神，能夠對計算機軟件進行熟練操作，在思想上要有過硬的政治素質，要有謙虛謹慎的工作態度，保障好秘密信息不泄露，還要隨著時代的發展更新自身的觀念。因此，必須加強工作人員的自動化處理信息的能力，打造一支復合型人才隊伍開展人事信息化管理工作。
3結語
薪酬管理是企業人事管理中不可缺少的重要工作內容之一。通過加強薪酬管理，運用績效工資這一杠桿，就能充分調動職工的積極性。但是由于多年來薪酬管理的弊端較多，造成企業職工的思想觀念保守，認為社會主義就是平均分配，因此干多干少一個樣，激發不了職工的積極性。為了改變這種惡性循環狀況，就需要加強思想政治工作，教育職工發揚為企業奉獻的精神，反對“向錢看，為錢干”，把企業職工的政治榮譽和物質利益同其對企業的貢獻密切聯系起來，使企業職工轉變觀念。同時，企業領導要將績效工資的發放作為一種激勵獎懲機制，充分體現“尊重知識，尊重人才”的原則，以發揮其調控作用。為了發揮經濟杠桿和經濟手段的作用，必須依靠堅強的思想政治工作做保證，忽視思想政治工作的效力，經濟手段就失去了其應有的作用，兩者結合，才能最大限度地調動企業職工的積極性，做好企業的各項工作。
二、思想政治工作促進企業人事管理工作的積極作用
1．思想政治工作有助于實現企業人事管理的人本理念
企業人事管理活動的根本核心要素是“人”的因素。因此踐行“以人為本”的理念，落實到企業人事管理活動中，就必須借助思想政治教育工作。因為人事管理制度有其“剛性”的一面，而必須借助思想政治工作的“柔性”來進行化解。二者的根本目的在于不斷提高企業員工的凝聚力，從而使大家往共同的方向努力。由于市場經濟體制下，受各種復雜因素的影響，致使企業員工的思想動態、價值觀也都發生了深刻的變化。小范圍內存在一些員工產生脫離群體的現象，表現為特立獨行，缺乏強烈的企業榮辱觀。針對這樣的現象，不僅是要從人事制度管理層面來加強管理，更需要進行一定的思想政治教育工作，幫助他們融入到企業中，促進他們與企業的融合，共同服務于企業的發展和進步。
2．思想政治工作有助于提高企業人事管理科學化水平
企業人事管理能否體現其科學性，不僅關系到企業員工對企業的管理理念是否認同，而且直接關系到企業的發展和經濟效益。其中體現人事管理的公平性就是不可忽視的一個部分。只有堅持企業人事管理公平性才能夠促進企業人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對象以“人”為主，同時，企業人事管理的實施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時候就會存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業人事管理的公平原則。故此，將思想政治工作落實到位，就會促進企業在人事管理工作中具備一定的道德基礎，減少公平性原則的阻礙點，推動企業人事管理真正的實現公平性。
3．思想政治工作有助于提高企業人事管理的執行力
從某種角度來說，政治思想工作就是通過對企業職工的正確、熱情的引導，通過對他們的耐心說教，來提高其政治覺悟與思想水平，使他們成為遵守紀律的典型與模范、而紀律要求我們批評懲罰那些不遵守紀律的職工、執行紀律的初衷就在于保障人民與黨的切身利益，保障正常的單位工作秩序，并給予違紀者以適當的教育。通常情況下，違紀現象在單位非常常見，其主要表現為私自外出兼職、脫崗、出工不出力、早退、遲到等等，對于這種行為我們無需采取強制措施，這些問題依靠教育、說服及批評完全能夠解決。在實踐中，由于企業員工存在認識能力與思想水平方面的差異性，有的人在犯了錯誤，甚至是在嚴重地違反了制度規章并造成了極壞的后果的情況下，也不接受教育、規勸。在遇到這種情況時，我們就應當給予其以必要的紀律處分，借助于處罰給予他們以外部的壓力，借此來扭轉其錯誤思想，從本質上講，這也屬于思想教育的范疇。這樣做不僅能夠保障教育的效果，而且能夠糾正違紀者的錯誤。所以，我們必須依靠思想政治工作來執行紀律。
4．思想政治工作與人事管理工作的融合有利于企業的改革與發展
自市場經濟體制在我國確立以來，國有企業的管理體制的改革不斷推進與深化。在這一大的形勢下，企業的人事管理工作必然也需要適應時展需求而作出相應的調整。因此，對于廣大企業員工而言，企業人事管理涉及到他們的切身利益。對于企業的一些人事管理舉措不理解，不支持，為企業的發展帶來了一定的阻力。因此，做好思想政治工作，使其在人事管理中發揮作用，無疑能有效化解這些問題。以工資管理為例，目前許多企業都在通過效益工資來促進企業員工工作積極性，提升員工企業服務的熱情，但是，如果績效實行的效果不好，也會直接影響到企業的發展。同時，受我國企業中傳統思想的禁錮，企業工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業績效工資制的實行，降低了企業員工工作的積極性和主動性。面對這一現狀，就需要對企業員工進行相應的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統觀念。將績效工作落實到員工的思想深處，幫助員工轉變思想觀念，保證績效工資制度在人事管理工作中的作用。
三、結束語
【關鍵詞】新公共管理/公共服務/傳統公共行政
【正文】
從本世紀70年代開始，曾經主導西方公共行政領域近一個世紀之久，并被譽為是行之有效、甚至是最佳的傳統或稱主流的公共行政，遭受到新的外部環境的越來越嚴峻的挑戰，其近乎刻板、僵化的科層體制愈來愈不能適應迅速變化的信息和知識密集型社會和經濟生活，其賴以建立的兩大理論基礎——威爾遜和古德諾的政治—行政二分論和韋伯科層管理論均無法回答和解決政府所面對的日益嚴重的問題和困難：政府財政危機，社會福利政策難以為繼，政府機構日趨龐大臃腫，效率低下，公眾對政府能力失去信心，“政府失敗”論開始占主導地位。
正是在這樣的歷史背景下，一種新的公共行政理論、管理模式——新公共管理（NewPublicManagement）在80年代的英美兩國應運而生，并迅速擴展到西方各國。與以往傳統的公共行政框架內進行的變革不同，新公共管理不是對現存行政管理體制和方式進行某種程度的局部調整，或僅僅是為了降低行政管理的成本，減少行政費用開支，更重要的是，它是對傳統的公共行政模式的一種全面清算和否定。
一、新公共管理的理論基礎
如果說傳統的公共行政以威爾遜、古德諾的政治—行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點的話，新公共管理則以現代經濟學和私營企業管理理論和方法作為自己的理論基礎。首先，新公共管理從現代經濟學中獲得諸多理論依據，如從“理性人”（人的理性都是為自己的利益，都希望以最小的付出獲得最大利益）的假定中獲得績效管理的依據；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應以市場或顧客為導向，提高服務效率、質量和有效性的依據；從成本—效益分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據等等。其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養。新公共行政管理認為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應環境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產出和結果的高度重視（對私營部門來說，產出就意味著利潤，而在高度競爭的市場環境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質量的服務，同時盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產出；人事管理上實現靈活的合同雇傭制和績效工資制，而不是一經錄用，永久任職，等等。總之，新公共管理認為，那些已經和正在為私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發展、人力資源開發等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。
二、新公共行政管理的基本特征
新公共管理是個非常松散的概念，它既指一種試圖取代傳統公共行政學的管理理論，又指一種新的公共行政模式，還指在當代西方公共行政領域持續進行的改革運動。其名稱在西方各國也不盡相同，如在英國叫“管理主義”，在美國則稱為“企業家的政府”或“新公共管理”，在其他一些國家又稱為“市場導向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
首先，新公共管理改變了傳統公共模式下的政府與社會之間的關系，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位：即政府不再是高高在上、“自我服務”的官僚機構，政府公務人員應該是負責任的“企業經理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務應以顧客為導向，應增強對社會公眾需要的響應力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務手續、制訂并公布服務標準、在某一級行政區域和某些部門或行業開辦“一站商店”服務等，就是在這種新的政府—社會關系模式下所施行的一些具體措施。
其次，與傳統公共行政只計投入，不計產出不同，新公共管理更加重視政府活動的產出和結果，即重視提供公共服務的效率和質量，由此而重視賦予“一線經理和管理人員”（即中低級文官）以職、權、責，如在計劃和預算上，重視組織的戰略目標和長期計劃，強調對預算的“總量”控制，給一線經理在資源配置、人員安排等方面的充分的自，以適應變化不定的外部環境和公眾不斷變化的需求。
第三，與上一點緊密相聯，新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規制（即主要通過法規、制度控制），而實現嚴明的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據績效示標（performanceindicator）對目標完成情況進行測量和評估，由此歸檔：公共管理論文推薦度：收藏本文日期：2006-3-612:22:00新公共管理：當代西方公共行政的新趨勢字體大小:小大新公共管理：當代西方公共行政的新趨勢
而產生了所謂的三E，即經濟（economy）、效率（efficency）和效果（effect）等三大變量。
第四，與傳統公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本—效益分析、全面質量管理、目標管理等）和競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，如“政府業務合同出租”、“競爭性招標”等，新公共管理認為，政府的主要職能固然是向社會提供服務，但這并不意味著所有公共服務都應由政府直接提供。政府應根據服務內容和性質的不同，采取相應的供給方式。如圖所示：
市場狀況／憲法職責模式
附圖
1、此項服務活動是由憲法明文規定的屬政府職責范圍之內，同時也沒有其他競爭者，如國防，應由政府承擔。
2、雖屬憲法規定的政府職責，但同時有其他競爭者的存在，即其他非政府部門也在從事此項活動，如醫院，在這種情況下，政府并非一定要親自提供此項服務，而大可通過招標、合同出租等形式，將其出租給其他公營或私營部門，政府只要對其績效目標進行測定和評估，并提供相應的報酬，便不失為一種提高服務質量和效率的有效途徑。這也就是《重塑政府》一書的作者奧斯本和蓋布勒所說的政府應該“掌舵而不是劃槳”。
3、憲法沒有規定是政府的職責，而又存在著市場競爭者，如影視業，這時政府就完全可以不從事此項活動，而完全由私營部門承擔。
4、憲法既沒有規定是政府的職責，同時又沒有或缺乏從事此項活動的競爭者，如高等院校，這時政府就應積極培育市場，鼓勵人們參與此項活動，以提高此項服務的效率、質量和有效性。
需要說明的是，上述只是典型的四種公共服務類型，在現實中，更多是介于這四種之間的混合型服務領域，因此，政府應根據具體情況，而決定自己是否直接介入以及介入的程度、范圍、方式和力度。
第五，在看待文官與政務官的關系上，新公共管理與傳統公共行政存在著明顯的分野。傳統公共行政強調政治與行政的分離，強調文官（包括高級文官）保持政治中立和匿名原則；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調文官與政務官之間存在著密切的互動和滲透關系，特別是對部分高級文官應實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應的責任，以保持他們的政治敏感性，因此不應將政策制定和行政管理截然分開。事實上傳統公共行政的政治—行政二分法在現實中也根本行不通，因為國會、總統等政治機構及政務官對于政策問題往往只是提出原則性目標，而具體的政策方案是由行政機構及文官制定并加以落實的，這本身就是一個社會價值的權威性分配即政治決策的過程，其間不可避免地摻雜著文官的個人信仰和價值觀。當文官對政務官制定的政策心存疑慮甚至不滿時，他們甚至會蓄意阻撓執行。除此以外，文官所擁有的五大優勢決定了文官能夠在很大程度上影響甚至支配政務官的決策，一是任期優勢，事務有的任期長，而政務官隨政府更換任期短（美國政務官平均任期僅22個月）。二是專業知識優勢，這是事務官長期在一個部門任職而政務官調動頻繁的必然結果。三是信息優勢。送達政務官的信息由事務官篩選加工，而篩選加工信息大有文章可做。四是時間優勢。事務官主要精力放在部內工作上，而政務官主要精力放在應付議會質詢、內閣會議、聯系選民等事務上。五是人數現模優勢，政務官與事務官的比例嚴重失調，美國聯邦政府現有文官250萬，而政務官僅4000人左右，這使得“兩官”力量失去平衡，政務官基本上沒有能力控制自己的部門。如英國衛生和社會保險部的七位政務官實際上根本無法控制他們的96850名文官。在這種情況下，若硬性規定文官的政治中立，既不可行，也不合理，它只會使文官失去政治敏感性和對公眾要求的響應力，只有正視行政機構和文官的政治功能，才能提高他們的自覺意識，即除了盡職盡責地執行政策外，更以主動的態度設計政策議程，并善用裁量權發展公共政策，使政策更加有效地解決社會問題。
第六，與傳統公共行政熱衷于擴展政府干預，擴大公共部門規模不同，新公共管理主張對某些公營部門實行私有化，讓更多的私營部門參與公共服務的供給，即通過擴大對私人市場的利用以替代政府公共部門。需要說明的是，許多新公共管理的擁護、支持者也認為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。
第七，與傳統公共行政模式下的僵硬的人事管理體制不同，新公共管理重視人力資源管理，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實行不以固定職位而以工作實績為依據的績效工資制等等。
三、對新公共管理的批評
新公共管理在西方各國日趨流行的同時，也遭受到許多批評和指責，主要有以下幾方面。
1、新公共管理無視公營部門與私營部門的根本差別，盲目采用私營部門的管理方法，但兩者在根本目標上并不相同，前者是提供公共服務，后者則以利潤為最終目的。
2、新公共管理用經濟學的眼光看待公共服務的供給，這是不適當的，把政府與公眾的關系完全等同于供方與顧客的市場關系，實際上是把前者簡單化。因為相對于政府來說，公眾具有彼此沖突的雙重角色，他們既是享受政府服務的“顧客”，又是作為政府稅收來源的納稅人。一方面，他們要求政府提供更多的服務，另一方面又抱怨自己交的稅太多。
3、新公共管理強調對產出或績效目標進行精確的界定、測量和評估，但政府的許多服務項目，其產出、成本以及績效都是難以量化的，因而也就難以準確測量和評估。
4、新公共管理主張公營部門私有化，實際上是放棄政府公共服務職能，逃避提供社會福利的責任。
5、新公共管理強調目標管理、績效管理，實際上是一種“新泰勒主義”。
6、新公共管理主張對高級文官實行政治任命，以加強對他們的政治控制，破壞了傳統的文官政治中立原則，在一定程度上會導致政治上的腐敗和。
7、新公共管理強調的所謂“顧客導向”、長期計劃和預算總量控制很難付諸實施。
盡管新公共管理受到了各種指責和批評，但在西方公共行政領域，已成為一種不可逆轉的時代潮流，80年代以來西方許多國家開展的一系列的行政改革便是這一潮流的集中反映，從美國的“重塑政府”運動到英國的“運動”，以及其他西方國家普遍實行的市場導向和顧客導向的行政改革措施，都在不同程度上實踐著新公共管理，體現出新公共管理的諸般特征。歸檔：公共管理論文推薦度：
、幾點啟示新公共管理既是西方特定的社會、政治、經濟條件的產物（如前所述），又在一定程度上凸現出公共行政發展的規律和趨勢，因而對我國行政管理的理論和實踐具有一些可供借鑒之處。
第一，新公共管理調整政府與社會、市場之間的關系，將競爭機制引入政府公共服務領域，如實行“政府業務合同出租”、“競爭性招標”，鼓勵私人投資和經營公共服務行業，打破政府的壟斷，提高了公共服務的效率和質量，同時也緩解了政府財政困難。我國在公共服務領域特別是基礎設施行業長期存在著因資金短缺而造成的“基礎瓶頸”的狀況，嚴重制約了國民經濟的整體發展和市場機制的有效運作。因此，可以借鑒西方的做法，在加強“產業管制”的同時，在一定范圍內允許和鼓勵非國有產權進入這些領域與國有產權合作或單獨投資和經營，這有利于形成公共服務供給的競爭機制和壓力結構，提高其經濟效益和社會效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和規章制度，向注重實際工作績效，特別是顧客（社會公眾）的滿意程度方向發展。這應被視為是西方公共行政管理和人事管理更為成熟的一種標志。當然，在我國現階段公共行政管理和人事管理面臨的主要問題和當務之急是建立和健全一健套行政法規和人事法規（如制訂《國家公務員法》），并保證這些法律法規的貫徹落實，實現行政管理和人事管理的法制化。但我們是否也應該思考這樣的問題：我們的政府歸根到底是人民的公仆，因此在制定和實施法律法規時，應始終以人民的根本利益為取向，始終貼近社會現實，貼近公眾需求。[NextPage]
第三，新公共管理把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管公共行政管理與企業管理，公有部門與私有部門，在各自的目的、對象和方法上均有種種差異，完全采用企業管理特別是私營的管理方法來實施公共行政管理并不可行，但企業管理特別是私營企業管理重視效率，重視產出，重視管理的科學性，重視市場需求和顧客的反饋，這些方面則可為公共行政管理包括中國公共行政管理所借鑒。
最后，有必要指出的是，即使是同為發達資本主義國家的歐美各國，由于歷史條件、文化傳統等方面的不同，其實行新公共管理的進程、速度、重點及所采取的具體措施均各有特點。我國是社會主義國家，在借鑒他們的做法和經驗時，更應立足國情，走“內生化發展的道路”，簡單地照抄照搬，無益于有中國特色的社會主義公共行政管理體制和公務員制度的建立和完善。
【參考文獻】
主要參閱書目
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②OwenHghes;《TheNewPublicManagement》，NewYorkStMartin’sPress1995。
③OwenHghes：《PublicManagementAndAdministration:AnIntroduction》,NewYorkStMartin''''sPress1994.
④Metcalfe,LesRuhard,Sue:《ImprovingPublicManagement》,London:SegaPublication1987.
關鍵詞：高職院校行政管理體制問題根源創新
高職院校行政管理是指高職院校憑借其結構和制度，通過組織、計劃和實施等行動，積極發揮管理功能，引導全體師生員工，充分利用學校所有的資源，有效完成學校以教學為主中心的各項任務，實現其預定目標的組織活動。高職行政管理的基本目標是通過提高管理效率和質量，實現高職院校的目標。高職院校行政管理體制是高職院校行政管理運行的保證，因此，合理的行政管理體制是高職院校發展的關鍵。
1.當前高職院校行政管理體制的主要問題。
我國高職院校普遍存在辦學方向不明確，辦學定位不清晰，辦學特色不突出，教學改革不深入等問題，這些問題直接反映出高職行政管理體制上所存在的缺陷。
1.1行政效率低下。
現有的絕大多數高職院校是由中等專業學校改建而來的，機構臃腫、管理理念落后和制度建設不健全是常見的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、辦事程序復雜、管理職能交叉。這種局面的直接結果就是導致管理決策不科學，管理組織執行力欠缺，行政效率低下。
1.2行政權力泛化。
行政權利泛化是我國高校行政管理中一直存在的問題，而高職院校尤為突出。行政權力的泛化導致學術權力縮減，進而形成了學術權利日漸服務于行政權力的局面。“官本位”而不是教學、科研本位的觀念普遍存在，具體表現在一線教師的業務訴求無法得到滿足，或者是學術專家的合理意見無法有效地被采納。行政權力泛化成為影響我國高職院校發展的重大障礙。
1.3行政管理專業化程度不高。
教育行政管理專業化是世界范圍內教育管理體制改革的重要趨勢，主要體現在組織機構機構專業化和行政管理人員專業化兩個方面，其中關鍵是后者。行政人員的專業化欠缺突出表現為行政人員通常是管理和教學雙肩挑、教師和行政人員之間轉換頻繁和行政人員進入門檻低。我國高校行政管理人員通常有兩個極端，或者轉為專職教師，或者充滿“官本位”
的思維，缺乏服務意識。
1.4行政組織結構不合理。
我國高職院校組織結構大都沿用傳統的金字塔式的科層治理結構，其特點是由高層到底層層層節制，呈金字塔狀分布，權力集中向塔尖的高層，學校通過行政命令，利用行政組織實施管理職能。這種組織結構的弊端是容易滋生權力崇拜，結構呆板，阻礙組織成員的創新能力。我國高職院校除了上述問題外，長期學術權力附屬于行政權力的現狀與現行的行政組織結構是密不可分的。
2.高職院校行政管理體制存在問題的根源分析。
2.1定位不明確。
我國高職院校通常沿用中專的管理模式或借用普通高校的行政管理體制，辦學定位不準，辦學理念模糊，具體體現在專業設置、課程開設、師資配備、基礎教學設備建設、學生管理、校園文化建設等或者沒有達到高等職業教育水平，或者不能滿足當前高職院校教學與實習的需要。
2.2行政管理體制落后。
我國教育體制中教育行政主管部門與所屬高職院校之間是領導與服從關系，具有明顯的科層制管理特征。學校活動大都遵循國家或主管部門的指令，形成了按行政機構規則辦事的運行機制，這種局面自然地延伸到學校內部管理之中，從而形成高職院校行政人員官僚化，形成體制創新的障礙。
2.3行政人員績效考核方式陳舊。
合理的考核方式可以充分調動行政人員的積極性，發揮組織的創新功能。目前大部分高職院校采用的是傳統的績效考核標準，該標準用于政府機關公務員考核，按照“德、能、勤、紀”進行考核。顯然，該評價體系存在指標粗放，沒有體現高職院工作的特點等問題。
3.高職院校行政管理體制創新。
3.1高職院校行政管理體制創新的基本理念。
3.1.1服務型行政管理理念。
“服務行政”一詞最早由德國行政法學家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，國內可以追溯到20世紀90年代初臺灣學者陳新民對“服務行政”概念進行的介紹。此后，大陸的一些學者意識到建立服務行政的必要性，作了一些列研究，大致總結如下：（1）在市場經濟中，最好的政府應是以行政權力為人民權利服務的政府；（2）要不斷創新行政體制，增強其適應性，使之適應人民群眾、社會組織和企業單位不斷增多的對政府行政服務功能的需要；（3）要使公共行政由國家權力的載體過渡為為公眾提供服務的實體；（4）人類社會行政模式經歷了從“統治行政”到“管理行政”再到“服務行政”的演進過程，建構“服務行政模式”是人類行政發展的必然趨勢。改革開放以來，我國高校內部管理體制改革主要圍繞高校自下放、高校后勤社會化改革、人事與分配制度改革、黨委領導下的校長負責制的健全與完善、建設現代大學制度等主題而展開。其中，加強高校行政部門的服務職能是一個具有共性的問題。
3.1.2“扁平化”組織結構。
20世紀70年代以來，新公共管理運動風起云涌，很多學者認為官僚體制模式不能解決后工業化時代政府面臨的效率和責任兩大核心問題，于是提出了組織結構“扁平化”。組織結構“扁平化”要求打破現行的部門界限，繞過中間管理層次，直接面向服務對象和組織目標。組織結構“扁平化”的現實意義是：
減少中間層次，管理中心下移，節省管理成本，促進信息有效溝通，等等。我國高職院校普遍存在層級多、等級森嚴的問題，這不僅增加了學校的運營成本，而且束縛了學校行政組織的創新能力。實施“扁平化”組織結構，可以有效解決傳統組織結構帶來的諸多弊病。
3.1.3知識管理理論。
管理學大師彼得·德魯克于20世紀80年代提出了知識管理理論。知識管理不僅包括對知識進行管理，而且包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、服務、資產、產權、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發、分類、加工、共享等環節。知識管理是一種全新的管理思想，它繼承了人本思想的精髓，又通過知識經濟形態進行了創新。知識管理重視知識的共享和創新、重視人才和管理知識、重視組織文化建設、重視領導方式的轉型。我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后，國外的高校已經開展得很好，它們主要強調促進知識交流與共享的技術手段在學校中的應用，以及如何將學習型組織理論應用于學校，把學校建設成學習型組織。
3.2高職院校行政管理體制創新的措施。
3.2.1轉變管理理念，增強服務意識。
新形勢下高職院校行政管理要按照服務型管理理念的要求，杜絕“官本位”思想，摒棄教育管理官僚化的作風，樹立管理就是服務的意識，主動服務教學，服務師生；營造和諧的學習環境，學生管理中實現管理育人、服務育人的目的。要總結管理經驗，從實際出發，探究高職院校運行規律，完善高職院校行政管理工作。
3.2.2正確處理學術權力和行政權力之間的關系。
高職院校必須努力形成學術權力決策、行政權力服務的學術管理模式。在學校管理工作中，高校行政部門要擺正自己的位置，樹立“管理就是服務”的理念，為學術活動的有效開展提供各種服務。通過完善辦學制度，改變目前高職院校評價制度過于功利、用人制度價值錯位的現狀，凈化校園學術環境，保證學術質量，促進學術活動為科研服務、為教學服務、為生產服務。現實的做法就是通過切實推行專家或教授治校等措施來推進進政管理體制改革。
3.2.3改革現行的行政人員績效考核體系。
高職院校行政人員人事管理是改革行政管理體制的保障，績效考核體系是行政人員人事管理的基本標準，因此，合理的績效考核指標是高職院校行政人員人事管理的關鍵。改革現行的行政人員績效考核體系首先是要進行考核方式的改變，根據崗位的不同要求，設置細致的考核標準，合理體現考核結果的差異，結合有區別的激勵措施，充分調動高校行政人員的積極性。
3.2.4運用信息化手段推進管理創新。
隨著高中畢業生規模的減少和社會對高等教育要求的提高，高職院校的生存和發展面臨著日益激烈的競爭，高職院校取得競爭優勢的有效的方式是學校管理創新，即先進的信息技術與企業管理創新的有機結合。信息化的實施使管理工作方式和思維方式上都有所改變，為學校帶來了直接經濟效益的同時，也直接構成了高職院校的競爭力。
3.2.5加強質量管理意識，提升辦學水平。
高職院校應當借鑒和學習現代質量管理的先進理念，增強教職員工的質量意識，在“質量工程”推進過程中逐漸提煉并形成有各自高校特色的核心價值觀，建立適宜的質量文化。
當務之急是構建以學習為中心的高等教育，實現從以教學為中心向以學習為中心的轉變，將教育的重心放在學生的學習，以及學生的需求上，以最大限度地開發學生的潛能。對于有人提出引入ISO9000質量管理體系進行學校管理，我認為是一個具有創新性的建議。
4.結語。
我國大規模開展高職教育發展時間僅十余年。從高職院校產生來看，有的是中專合并升格而來，有的是普通高校開辦的高職學院，以及民辦新設改制院校。我國高職院校發展的時間短、來源復雜和規模龐大決定了其行政組織結構的復雜性。本文只是對我國高職院校行政管理體制作了一般的探討，具體到每一所高職院校，在上述研究的基礎上，須作具體的研究。
參考文獻：
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隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是！企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。
但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：
1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：
企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。
2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
3．創造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會
在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員
工，留住員工。5．制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
6、熱愛、理解、關心員工
熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了>:請記住我站域名/
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中
2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求
2）物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。
在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。
因為如果將來有機會，我想繼續深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。
參考文獻：
1、周占文主編.《人力資源管理》電子工業出版社20__
